İşverenler Türk İş Kanunu Kapsamında Primleri ve/veya İkramiyeleri Tek Taraflı Olarak Feshedebilir mi?

Günümüzün istihdam ilişkileri daha karmaşıktır, çünkü şirketler işyeri motivasyonunu artırmak ve piyasada öne çıkmak için çalışanlarına standart bir ücretten daha fazlasını sunmaktadır. Örneğin, işverenlerin çalışanlarının ücretlerini prim ve/veya ikramiye gibi ek menfaatlerle teşvik etmesi yaygın bir uygulama haline gelmiştir. Bu ek menfaatler işverenler için mali bir yük oluşturabileceğinden, içerikleri ve değişiklikleri her iki taraf için de önem arz etmektedir. Söz konusu hususlar kısaca özetlenecektir.

Prim ve/veya ikramiye olarak kabul edilen nedir? Bunların kaynakları nelerdir?

Türk mevzuatında özel sektöre ilişkin bağlayıcı bir ikramiye ve/veya prim düzenlemesi bulunmamaktadır, dolayısıyla bunların uygulanması işverenlerin takdirine bağlıdır. Sonuç olarak, primler ve ikramiyeler çoğunlukla iş sözleşmelerinden, toplu sözleşmelerden veya şirketin iç düzenlemelerinden kaynaklanmaktadır.

Prim, nitelik ve nicelik açısından başarılı performansa karşılık olarak çalışana ödenen ek bir ödemedir[1]. Öte yandan, ikramiye, olumlu bir işveren-çalışan ilişkisi yaratmak veya örneğin yeni yıl, ulusal veya dini bir bayram, evlilik, doğum, işletmenin kuruluş yıldönümü gibi özel bir durumu kutlamak için çalışana sağlanan ek bir ödeme olarak tanımlanabilir.[2]

Kişisel performansa dayalı olduğu için, bir çalışan bu tür bir ek ödeme için belirlenen koşulları yerine getirdiğinde prim almaya hak kazanır. Primler dışında, çalışanlardan herhangi birinin ikramiye alması halinde, ikramiyenin genel bir uygulama olması nedeniyle, ayrım yapılmasını gerektirecek geçerli bir neden olmadıkça, eşit muamele ilkesine uygun olarak tüm çalışanların ikramiyeden yararlanması gerekmektedir. Buna ek olarak, çalışanın ikramiye talep edebilmesi için belirli bir sürenin sonuna kadar çalışma zorunluluğu bulunmamakta, ancak ikramiye ödemelerinin periyodik olarak yapıldığı döneme kadar yapılan çalışmalar için çalışana ödeme yapılması gerekmektedir. Başka bir deyişle, ikramiye ödemeleri yıllık bazda yapılıyorsa ve çalışan sadece altı ay çalışmışsa, ikramiyesi orantılı olarak hesaplanmalıdır.

Sağlanması zorunlu olmamakla birlikte, yukarıda belirtilen yasal belgeler sonucunda bir çalışan bu tür bir ek ödemeye hak kazandığında, işveren prim ve ikramiyelerle ilgili yükümlülüklerini yerine getirmelidir. Ayrıca, prim ve/veya ikramiye ödemesi sözleşmeden doğan bir yükümlülük olmasa dahi iş sözleşmesinin bir parçası olarak kabul edilebilir ve aşağıda açıklanacağı üzere bir işyeri uygulaması haline gelmişse şirket tarafından tek taraflı olarak sağlanabilir. Primler ve ikramiyeler, çalışanın kıdem ve ihbar tazminatı hesaplanırken dikkate alındıkları için de önemlidir.

Aksi takdirde, çalışan geçerli nedenle fesih hakkını kullanabilir ve tazminat için iş mahkemelerine başvurabilir. Ayrıca, 34. madde uyarınca çalışanlar, ücretlerinin ödenmesi gereken günden itibaren yirmi gün içinde mücbir sebepler dışında ödenmemesi halinde iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabilirler.^inci Madde 4857 sayılı İş Kanunu ("İş Kanunu"). Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin de belirttiği gibi^inci Hukuk Dairesi'nin 15/01/2013 tarih ve 2012/30916-2013/568 sayılı kararı ile prim ve ikramiyelerin ücretin eki niteliğinde olduğu kabul edilerek bunlar hakkında da bu yola başvurulabileceği belirtilmiştir.

Primler ve/veya ikramiyeler ne zaman zorunlu hale gelir?

Prim ve/veya ikramiyelerin iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi kapsamında bir yükümlülük olarak düzenlenmesi halinde işverenin yükümlülüğü olması doğal bir sonuçtur. Bir prim ve/veya ikramiyenin, işveren tarafından tek taraflı olarak uygulandığında dahi 'işyeri uygulaması'.

Her şeyden önce, işyeri uygulaması yaygın bir uygulama olmalıdır. Ayrıca, uzun bir süre devam etmelidir. Örneğin; üst üste üç ay/yıl, çoğu yargı görüşünde bir imanın işyeri uygulaması olarak kabul edilmesi için yeterli görülmüştür. Üçüncü olarak, bir işyeri uygulaması aynı zamanda koşulsuz olmalıdır. Son olarak, işverenin kusurlu davranışından kaynaklanmamalıdır.

Sonuç olarak, bir işverenin çalışanlarına tek taraflı olarak belirli primler veya ikramiyeler sağlaması halinde, bu primler ve/veya ikramiyeler yukarıda belirtilen koşulların yerine getirilmesine bağlı olarak bir işyeri uygulaması haline gelebilir. Dolayısıyla, bir çalışan, iş sözleşmelerinde bu tür hükümler bulunmasa bile bunları almayı bekleyebilir.

Bunları değiştirmek mümkün mü? Evet ise, nasıl?

Cevap olumludur. Ancak, kanun bu tür değişiklikleri sıkı bir şekilde düzenlemekte ve belirli bir prosedürün takip edilmesini şart koşmaktadır. Her şeyden önce, taraflar karşılıklı mutabakat ile çalışma koşullarını değiştirebilirler. Çalışan lehine yeni haklar getirilmesi veya mevcut hakların iyileştirilmesi de mümkündür. Öte yandan, bir çalışanın aleyhine olan değişiklikler, İş Kanunu'nun 22. maddesine uygun olarak yapılmalıdır.^nd İş Kanunu'nun 22. maddesi. İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca, işveren tarafından iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki çalışma kuralları ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında değişiklik yapılması ancak yazılı bildirimle mümkündür. Değişikliğin işçi için bağlayıcı olabilmesi, altı gün içinde yazılı olarak onay vermesine bağlıdır. Dolayısıyla, sözleşmeden doğan bir yükümlülük veya işyeri uygulaması nedeniyle çalışanın hak kazandığı prim ve/veya ikramiye, işverenin tek taraflı bir tasarrufu ile kaldırılamaz veya azaltılamaz.

[1] Süzek Sarper, İş Hukuku, Beta, İstanbul, 2016, s. 399.

[2] Ibid.

Yazar Kaan Erdoğan